Obligation vaccinale en entreprise
La loi du 5 août 2021 a rendu la vaccination contre le Covid-19 obligatoire pour certains secteurs d’activité.
Les secteurs d’activité concernés sont listés en annexe de la présente note.
Cette note a donc pour objet de vous préciser les implications de cette loi sur vos obligations en tant qu’employeur et celles de vos salariés.
La Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoit que tout le personnel travaillant régulièrement dans l’entreprise d’un secteur concerné par l’obligation vaccinale, doit être vacciné dès le 9 août 2021, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement.
Ne sont en revanche pas soumis à l’obligation vaccinale les personnes chargées de l’exécution d’une « tâche ponctuelle », définie comme une intervention très brève et non récurrente, qui n’est pas liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ex : intervention d’une entreprise de livraison ou de réparation urgente). Le personnel de ménage et les vigiles ne correspondent pas à cette définition et doivent, selon nous, être soumis à l’obligation vaccinale.
S’agissant des intérimaires, il appartient à l’entreprise de travail temporaire de mettre à disposition des collaborateurs répondant à l’obligation de vaccination.
2. Justificatifs à fournir par les salariés
Afin de permettre aux salariés de se conformer à l’obligation vaccinale, la loi prévoit une période transitoire, organisée en trois phases (ci-dessous).
Ainsi, les salariés concernés pourront continuer à exercer leur activité sous réserve de présenter les documents suivants :
du 9 août au 14 septembre 2021 :
- justificatif de vaccination complète ou incomplète,
- OU certificat de rétablissement valide,
- OU résultat négatif d’un TAG, RT-PCR ou autotest supervisé par un professionnel de santé de moins de 72 heures,
- OU certificat médical de contre-indication à la vaccination.
du 15 septembre au 14 octobre 2021:
- justificatif de vaccination complète,
- OU certificat de rétablissement valide,
- OU si le salarié a initié le schéma vaccinal (au moins une dose) et qu’il présente le résultat négatif d’un TAG, RT-PCR ou autotest supervisé par un professionnel de santé de moins de 72 heures,
- OU certificat médical de contre-indication à la vaccination.
à partir du 15 octobre 2021 :
- certificat de statut vaccinal complet,
- OU certificat de rétablissement,
- OU certificat médical de contre-indication à la vaccination.
IMPORTANT
L’employeur est chargé de contrôler le respect de l’obligation vaccinale par les personnes placées sous sa responsabilité.
Le manquement à cette obligation de contrôle sera puni par une contravention de 5ème classe (1 500 €).
Si la violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.
Aussi, nous vous conseillons vivement de conserver les justificatifs fournis par vos salariés, dans le respect des règles de confidentialité.
3. Conséquences en l'absence de justificatif valide
En cas de défaut de présentation de justificatif (voir partie 2), le salarié a l’interdiction d’exercer son activité. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer sans délai le salarié des conséquences de cette situation sur son emploi ainsi que des moyens de régularisation.
Il est possible, si l’employeur et le salarié sont d’accord, de convenir de la pose de jours de congés payés ou de RTT.
Si aucune solution amiable n’est trouvée, le contrat de travail du salarié est suspendu :
- L’employeur doit alors notifier au salarié par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail, avec une interruption du versement de la rémunération jusqu’à la régularisation de sa situation. Pour les salariés en CDD, cette suspension du contrat ne reporte pas l’échéance du terme du contrat.
- Si la suspension de contrat est supérieure à 3 jours travaillés, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation.
Nous vous conseillons d’adresser cette convocation par écrit, dès le 4e jour de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, il est recommandé de retracer par écrit le déroulé de l’entretien et les éventuelles décisions qui seraient arrêtées à son issue.
IMPORTANT
La non-vaccination du salarié ne constitue pas en tant que tel un motif de licenciement : l’employeur devra donc justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse (ex : absence prolongée désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise).
ANNEXE : champ d'application de l'obligation vaccinale
1) Personnes exerçant leur activité dans les lieux suivants |
Établissements de santé (C. santé pub. art. L 6111-1) et hôpitaux des armées (C. santé pub. art. L 6147-)
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2) Professionnels de santé exerçant dans d’autres lieux |
Professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique lorsqu’ils ne relèvent pas des catégories visées au 1) ci-avant. Cette catégorie couvre ainsi les médecins, les chirurgiens-dentistes, etc. |
3) Personnes ne relèvant pas des catégories visées aux 1) et 2) ci-avant faisant usage de certains titr |
Personnes, lorsqu’elles ne relèvent pas des catégories visées aux 1) et 2) ci-avant faisant usage du titre :
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